2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布，以下简称《暂行规定》）正式施行，标志着我国超过法定退休年龄劳动者权益保障首部专门规章正式落地。

天地人中小学教育法律服务团队作为为长沙市五十余所中小学校与幼儿园提供常年法律服务的专业团队，在服务过程中就经常碰到因银龄教师（超龄教师）返聘问题引发的法律困惑或法律纠纷。在《暂行规定》正式施行的背景下，中小学返聘银龄教师这一早已普遍存在的用工形态，将面临法律定性、协议架构、保险保障、争议处理等多维度制度重构。

为此，依据我国《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《暂行规定》等有关规定并结合湖南湘人社规〔2024〕25号文件等地方配套规则，就银龄教师返聘的若干核心问题作初步探讨，以期对中小学人事管理实践有所裨益。

近年来，受出生人口下降、财政供养压力收紧、优质师资结构性短缺等多重因素影响，中小学特别是义务教育阶段的师资配置面临前所未有的压力与挑战。

一方面，地方财政趋紧且小学生源锐减，使“增量扩编”难以为继。在严控财政供养人员、压缩一般性支出的背景下，许多地区教师编制长期处于“退一补一”甚至“退二补一”的状态，中小学特别是小学很难再向社会公开大量招聘大学毕业生，有的地区的小学实际上已向年轻大学生关闭了招聘的大门。新招聘年轻教师从入职到成长为教学骨干通常需要5至8年周期，难以快速填补退休高峰留下的岗位空缺。于是在用人问题上，教师在市区内实行有序流转或者通过返聘优秀银龄教师以作为有效补充，已成为许多地区中小学用工的基本形式。

另一方面，中学对优质教师的需求不降反升。中考改革、新课标落地、学科核心素养导向的教学评价，都对教师的专业积淀提出了更高要求。一位具有30年教龄的特级或高级语文、数学、英语教师，其课堂驾驭能力、学情诊断能力、应试与素养平衡能力，往往是刚入职青年教师在短期内所难以企及的。

因此，银龄教师返聘因而成为一种兼具经济性与实效性的制度选择：相比新招聘带编教师，返聘银龄教师的直接人力成本更低、财政负担更轻；相比临聘青年教师，银龄教师的教学质量更有保障，且能在“传帮带”中带动整个教研组提升。从国家层面看，《暂行规定》的出台本身就是对“银发劳动力”价值的制度性认可——积极应对人口老龄化，不仅仅是养老问题，更是人力资源开发利用问题。

银龄教师返聘的法律定性，一直是困扰学校人事管理多年的老问题，也是《暂行规定》带来的最大变量。

在传统口径下，按劳务关系处理。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条第1款之规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。根据该规定，退休教师返聘属于民事劳务关系，不再适用《劳动合同法》关于经济补偿、未签合同双倍工资、带薪年休假等强制性规定。

2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行，明确废止了原解释（一）第32条第1款。

至此，“已享受养老保险待遇人员再就业按劳务关系处理”的直接司法解释依据不复存在，退休人员与用人单位按何种关系处理，长期以来均没有明确规定。

《暂行规定》的施行，事实上创设了一种新型的“超龄用工关系”。该规定打破传统“劳动关系—劳务关系”的二元分法，为超龄劳动者量身打造了“准劳动关系（不完全劳动关系）”的全新用工模式：既非典型劳动关系，也非普通民事劳务关系，而是部分适用劳动基准、部分遵循意思自治的特殊用工形态。

为此，新型定性对返聘协议的起草提出了全新要求：

1.协议名称：建议称为“超龄教师用工协议”而非“劳务协议”或“劳动合同”，以准确反映其法律属性。

2.强制条款：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项核心权益，直接适用劳动基准（如不低于最低工资、一般不安排加班、应当参加工伤保险等），不允许通过约定降低，否则就构成对劳动者合法权益的侵害。

3.任意条款：除上述四项核心权益外，协议的解除、违约责任、考核等，遵循《民法典》合同编与双方意思自治，不再适用《劳动合同法》相关规则（如经济补偿、赔偿金等）。

4.书面要式：《暂行规定》第6条明确要求订立书面用工协议，并列举了协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等必备事项。

简而言之，超龄教师用工协议是“劳动法底盘+民法典理念”的复合型书面协议，起草时必须同时满足劳动基准的强制性与民事约定的灵活性。

（一）工伤保险：从“无法参保”到“应当参保”

这是《暂行规定》最具突破性的制度变革。新规施行前，退休返聘人员一旦发生工作伤害，往往陷入“无法认定工伤—民事侵权赔偿—举证困难—赔偿不足”等困境，学校作为用人单位往往也面临巨大的法律风险与舆情风险。

新规施行后，应严格依据《暂行规定》第15条的规定执行：明确约定用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

其实，湖南省的政策早已关注并力求妥善解决超龄劳动者的工伤保险问题。湘人社规〔2024〕25号《湖南省超龄人员等特定人员参加工伤保险办法（试行）》自2025年1月1日起施行，明确湖南省行政区域内机关事业单位可自愿为招用的超龄人员（男性≤70周岁、女性≤65周岁）单险种参加工伤保险，以劳动报酬为缴费基数，个人不缴费。为此，长沙市人社局已开通线上办理通道：单位登录社保一体化平台单位网厅→“扫码办”生成参保二维码→超龄人员注册“智慧人社”APP扫码→单位网厅“增员申报”提交登记。

需要指出的是，湖南办法用的是“自愿参保”，《暂行规定》用的是“应当参保”。基于《暂行规定》的上位效力及保障学校风险的角度，实操中应按“应当参保”执行——即为返聘银龄教师办理单险种工伤保险，这既是法律义务，也是化解学校工伤风险的唯一有效路径。

需要澄清的是，用人单位按照湘人社规〔2024〕25号为超龄人员缴纳工伤保险的，不作为确认双方存在劳动关系的依据。这就解开了学校的后顾之忧——参保单险种工伤险不会导致双方法律关系被认定为劳动关系。

在单险种工伤险之外，学校还应同时为银龄教师购买商业人身意外伤害保险作为兜底，形成“工伤基金+商业保险”的双重保障。

（二）养老保险与医疗保险：维持原状为原则

《暂行规定》第16、17条明确规定：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。未享受基本养老保险待遇、选择继续参加的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经协商一致，用人单位也可为其缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。职工基本医疗保险待遇与上述规定一致。

笔者认为，对于绝大多数银龄教师而言，其已依法享受机关事业单位养老保险待遇，返聘不改变其退休待遇，也无需学校再行缴纳职工养老与医疗保险。这进一步印证了返聘关系的“超龄用工”属性——学校承担的是单险种工伤保障义务，而非完整的“五险一金”雇主责任。

《暂行规定》第19条确立了争议处理二元分流机制，这是返聘协议争议条款起草的关键依据：第一类：仲裁前置事项。因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理——即必须先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院提起诉讼。这四项正是《暂行规定》赋予超龄劳动者的核心法定权益，国家以劳动仲裁这一准司法程序提供救济保障。

第二类：直接诉讼事项。因其他事项发生争议的（如协议解除的民事补偿、违约责任、考核争议等），当事人可直接向人民法院提起诉讼，按照民事诉讼程序处理。

当然，如用人单位违反《暂行规定》关于加班、最低工资、报酬支付规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，由人社部门依照《劳动合同法》第85条第（一）至（三）项、《劳动保障监察条例》实施劳动监察。

这一分流机制对协议起草的启示是：必须在争议处理条款中明确分项约定——法定四项权益争议走仲裁，其他争议直接诉讼。笼统约定“所有争议向法院起诉”的传统写法，在2026年7月1日后已不符合新规要求，可能导致条款效力瑕疵。

综合上述分析，在起草《超龄教师用工协议》时应注意以下要点：

1.关系定性条款前置化。在协议开篇即明确双方依据《暂行规定》确立超龄用工关系，既非典型劳动关系，亦非普通劳务关系。

2.必备条款全覆盖。严格对照《暂行规定》第6条列举的十项必备事项：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。

3.报酬条款刚性化。明确货币形式、按月支付、不低于当地最低工资标准、不得实物替代。这是仲裁高发区，必须严丝合缝。

4.工伤保障双重化。“单险种工伤保险（强制）+商业意外险（补充）”，并明确参保单险种工伤险不作为劳动关系确认依据。

5.解除与终止精细化。区分“法定终止情形”（协议期满、年龄达标、健康原因等）与“约定解除情形”，明确除四项核心权益外不适用《劳动合同法》经济补偿规则，但双方可约定民事性质的补偿安排。此外，如银龄教师存在随意解除协议或者侵害学生权益等违约行为，可根据《民法典》的规定约定其应当承担的违约责任，而这恰恰是《劳动合同法》所禁止的条款。

6.争议条款分流化。严格按《暂行规定》第19条作二元分流约定。

7.教育行业特殊条款嵌入。师德师风承诺、禁止有偿补课、教学工作量、青年教师指导、教研任务等，体现教师岗位特殊性。

8.备案与材料审查。明确协议需报主管教育行政部门备案，签约前审查退休证、教师资格证、近6个月体检报告、无犯罪记录等材料。

银龄教师返聘，从过去的“劳务关系”灰色地带，走向2026年7月1日后的“超龄用工关系”法治轨道，是国家应对人口老龄化、开发利用老年人力资本的必然选择，也是中小学在财政约束下实现教育高质量发展的现实路径。《暂行规定》与湘人社规〔2024〕25号等地方配套文件共同构建了新的制度框架，学校人事管理唯有主动适应这一变化，以规范化、法治化的用工协议锁定双方权利义务，方能实现“银龄价值得以发挥、学校风险得以控制、教师权益得以保障”三方共赢的新愿景。